Diagnóstico: el aprendizaje de la interpretación de las culturas

La cultura es una  inversión que produce dinero para los directores generales, los analistas financieros e incluso para los que buscan empleo. La experiencia nos puede solamente decir ciertas cosas respecto de una compañía; su cultura nos dice más, predecir el desempeño de una organización diagnosticando las características de sus héroes, valores, etc.

La cultura ejerce una fuerte influencia en el comportamiento de la empresa a través del tiempo. Los directores generales y los altos gerentes pueden interpretar una cultura para detectar prontamente señales de alarma, ya que hay empleados que no están sincronizados con los propósitos de su negocio.

Aunque cualquier análisis superficial corre el riego de ser incompleto y aun estar equivocado, es sorprendente lo que puede aprenderse en poco tiempo sobre la cultura de una empresa.

El proceso empieza en la superficie y prosigue hacia adentro, hacia el inconsciente de la compañía.

Estudiar el escenario físico

Una organización que está orgullosa de sí misma de su cultura,  refleja este orgullo en su ambiente. Como por ejemplo el edificio IBM: una expresión limpia y brillante de una orgullosa empresa. Las oficinas centrales de General Electric en Fairfield, Connecticut, que tiene la apariencia de una fortaleza. El fulgurante Citicorp Center del Citibank expresa el sentimiento de la compañía que dice: somos importantes y somos diferentes.

En la actualidad no es raro que las oficinas centrales de una empresa tengan apariencia elegante.

Debe buscarse también una congruencia entre las diversas clases de empleados. Departamento por departamento los diferentes escenarios físicos indican la actitud que tiene la compañía respecto de las diversas clases de empleados.

La cultura es un fenómeno humano. Las empresas culturalmente vigorosas se interesan en su personal y se esfuerzan por que se les trate bien.

Leer lo que la compañía dice sobre la cultura

Lo que la organización dice de sí misma, los informes anuales, los balances trimestrales, los boletines de prensa, los comentarios hechos a los analistas financieros, todo esto revela más de lo que podría uno esperar. Las empresas que tienen una cultura vigorosa reconocen la importancia de sus valores y de sus empleados de modo que continuamente lo informa al mundo.

En cambio las compañías con culturas débiles o fragmentadas, hacen mucho ruido hablando del negocio y de su rendimiento. Las declaraciones publicadas  solo son un indicio de las características de la cultura y no muy definido.

Analizar la forma en que se recibe a los desconocidos

En una compañía que esté muy consciente del servicio, es posible que le reciban su abrigo y le ofrezcan café. En un ambiente más burocrático, probablemente tendrá que tolerar todo un elaborado procedimiento de firmas y registros. En una compañía de tipo macho, es posible que a usted no le presten atención y deba esperar mucho tiempo.

Mientras aguarda, observe lo que está ocurriendo a su alrededor.

Las empresas que tienen culturas vigorosas toman rituales muy en serio. Cuando examinamos la cultura, conversamos con la recepcionista, nadie nos dice que odia a las personas que los rodean.

Entrevistar al personal de la compañía

Lo que buscamos son percepciones conceptuales e incompatibles como por ejemplo:

*Los empleados se entusiasman relatando el pasado

*Los empleados nos hablan de lo que consideran importante en la organización

*la cultura es un fenómeno humano, las personas hablan con mas elocuencia cuando caracterizan a sus compañeros de trabajo.

*Las respuestas típicamente describen rituales, las juntas y los procedimientos importantes.

Observar lo que el personal hace con su tiempo

Lo que las personas hacen está determinado por lo que consideran valioso. Una buena medida de la cohesión de la cultura resulta al comparar lo que los empleados dicen y lo que hacen.

Si la cultura está dirigida hacia adentro, entonces se puede proceder que su reacción ante los sucesos que ocurren fuera, en el mercado será lenta.

Si un analista de inversiones conoce la cultura corporativa, tendrá una percepción importante de los propósitos de una compañía.

El analista sabe que se están cancelando pedidos y que el negocio esta zozobrando.

Diagnosticar la cultura desde el interior

Una persona ubicada dentro de la empresa puede diagnosticar una cultura con más profundidad y precisión mucho mayor. Pero hay unos cuantos escollos que es preciso salvar para interpretar con precisión la cultura de nuestra propia compañía.

La objetividad es de primordial importancia, porque debemos concentrarnos en la forma típica en que nosotros y nuestros colegas tomamos esas determinaciones.

La cultura versa sobre las personas: lo que piensan lo que sienten, lo que hacen  con su tiempo.

Comprender cómo se progresa en la senda de las carreras de los empleados

Las percepciones que los empleados tengan de lo necesario para progresar, son las que principalmente dan forma a las creencias de la cultura. Si no una persona ya ha tenido éxito y sabe que lo logro porque el desempeño bien como miembro de un equipo y no como una superestrella.

¿Cuánto tiempo permanecen en sus puestos los empleados, particularmente los de la gerencia?

La antigüedad en el empleo es decisiva para evaluar la cultura. Una permanencia breve significa que la motivación de los empleados es lograr sus propósitos pronto y que no optan por actividades cuya naturaleza es a mayor término y en las cuales la comprensión de su esfuerzo toma más tiempo.

Examinar el contenido de lo que se discute o escribe

En la administración los empleados dedican mucho tiempo a leer y escribir memorandos, todos emplean mucho tiempo  en formar juntas. No importa cuán sorprendente sea el resultado. Le garantizamos que se sorprenderá y que descubrirá que la cultura dedica su tiempo a lo que más aprecia.

Preste especial atención a las historias y anécdotas que circulan por la red cultural

Cuando las personas quieren compartir sus experiencias, las relatan contando historias y anécdotas, las historias  y anécdotas que cuentan muchas personas son muy significativas.

Los síntomas de una cultura que está en dificultades

Las contrapartes más vigorosas de una cultura:

*Las culturas débiles carecen de creencias y valores claros en cuanto a la forma de lograr el éxito en su negocio.

*Tienen muchas de estas creencias, pero no pueden ponerse de acuerdo sobre cuáles son las más importantes.

*Las diferentes partes de la compañía tienen creencias fundamentalmente diferentes.

*Los héroes de la cultura son destructoras o desorganizadores y no se basan en un entendimiento común sobre lo que es importante.

*Los rituales de la vida cotidiana son o desorganizados y en este caso, cada quien hace lo que quiere.

Un enfoque hacia el interior

Las compañías invariablemente se meten en dificultades cuando dejan de prestar atención a lo que pasando en el mundo real, en particular cuando empiezan a hacer las cosas por calmar al jefe, o por quedar bien, por ganarles puntos a los demás.

Si descubre que gran parte del tiempo que los empleados se dedica a servir a amos internos, tales como la política, la adulación del jefe, tenga cuidado.

Cuando una cultura se dirige hacia adentro, la organización está en mucho peligro en el mercado.

Un enfoque a corto plazo

El establecimiento de elevadas normas de ejecución es importante para el éxito de cualquier negocio. Pero si todo el tiempo y la atención de una compañía están dirigidos hacia el logro de metas a corto plazo, entonces las operaciones sostenibles no reciben apoyo.

Problemas de estado de ánimo

Una cultura tiene dificultades cuando su personal esta crónicamente descontento. Muy pronto las personas descontentas se van.

Esto puede suceder es una sección o en toda la compañía.

Muchas veces una técnica útil para reconocer este  problema es una encuesta confidencial a los empleados. Si se les pregunta, ellos pueden ser muy elocuentes en su descripción del problema de la cultura.

Fragmentación e incongruencia

El problema que tienen las culturas fragmentadas es que no se coordinan convenientemente cuando es necesario que lo hagan.

La frustración apaga la motivación y afecta el desempeño. En estas diversas organizaciones debe haber tanta energía perdida debido a los malos entendidos y a la frustración, que es sorprendente que se llegue  a realizar el trabajo.

Estallidos emocionales

El síntoma final y más severo de una cultura es dificultades es el emocionalismo difundido por todas las partes y a un grado que esté fuera de las normas de la empresa. Las culturas de la compañía es como una cubierta protectora para sus empleados. Les indica lo que deben hacer y les asegura que si lo hacen no los serán aceptados por estos que los rodean, sino que además serán premiados. Cuando la cultura es débil o está en dificultades, los empleados se atemorizan y su temor se expresa en arranques emocionales en su lugar de trabajo.

La evolución de subculturas vigorosas, en ocasiones destructivas es algo que debe observarse con mayor cuidado aún.

En cualquier compañía hay grandes variaciones en el comportamiento de las diferentes partes del negocio. Las distintas funciones tendrán diferentes subculturas: a los funcionarios financieros no se les paga por ser individuos machos del tipo que asume riesgos y es el que desea para el departamento de mercadotecnia.

Cuando una subcultura crece

Si no hay un intercambio formal o informal  entre ellas, las subculturas pueden desarrollarse hacia adentro y empiezan a operar en detrimento de la empresa en general.

Cuando surgen a la superficie los choques entre las culturas

Una señal muy clara de que las subculturas se están fortaleciendo es cuando cada una intenta públicamente minar la posición de las demás.

Es deseable una sana tensión entre las culturas, pero cuando se torna muy pronunciada y se vuelve nociva, puede significar un problema.

Cuando las culturas se vuelven exclusivas

Un síntoma seguro de que habrá problemas es cuando las subculturas asumen los requisitos de clubes exclusivos. Las empresas funcionan mejor cuando todos los empleados trabajan unidos, no cuando algunos de ellos colocan sus propios intereses colectivos sobre los intereses de los demás.

Cuando los valores de la subcultura tienen mayor prioridad que los valores compartidos de la compañía

Es una empresa de cultura vigorosa algún empleado puede decir en cualquier momento lo que la compañía representa y aquello en que cree.

Una de las partes más difíciles del diagnóstico y el manejo de una cultura es encontrar el equilibrio entre las diferencias legítimas de las subculturas y los elementos genuinos y deseables de la cultura de la organización como un todo.

El diagnóstico cultural les proporcionará a los gerentes un conocimiento del estado de la cultura, en especial indicando si es débil o vigorosa si está concentrada o fragmentada. Administrar la cultura difiere de otros aspectos de los negocios.

Conclusión

Cada empresa vive su cultura esto dependerá de lo que cada gerente o lo que la empresa quiere lograr ya que esto dependerá mucho de los empleados, porque una cultura muestra la manera en cómo se vive dentro de la empresa ya que esto puede variar dependiendo los años que la empresa tenga o simplemente el ambiente en el que se desenvuelva la empresa.

Los directores son los que la mayor parte de las veces son los que forma dicha cultura y que hacen que se cumplan los propósitos ya que se muestran los valores, las tradiciones entre otros aspectos que caracterizan a la empresa.

Las culturas pueden ser débiles ya que muchas veces carecen de creencias y los valores no son claros que hacen que se logren un éxito, porque muchas empresas tienen diferentes creencias que cada una muestra el nivel de trabajo que tienen y que muchas veces esto lo hace diferentes a otras organizaciones.

El estar en constante comunicación con los empleados da mucho que decir porque siempre se está al tanto de lo que sucede evitando problemas internos y mostrando más confianza, incluso los aspectos emocionales forman parte de la cultura de cada empresa porque se cuestiona a los empelados si es que están a gusto con su trabajo, esto es algo que determina la cultura de muchas organizaciones ya que se preocupan por su personal.

La cultura es algo que determina mucho lo que puede suceder con la empresa ya que muchas veces llegan a perder tanto por lo mismo que no tienen bien establecida su cultura organizacional.

 Karen Delgado.