Este
capitulo habla, como su título bien lo describe, sobre la manera de identificar
la cultura dentro de un ambiente organizacional, pero además no sólo
identificar cuál es la cultura, sino su importancia, su impacto en los procesos
así como en la gente que en ella labora.
El
capitulo comienza describiendo cómo la cultura puede considerarse algo
superficial, un elemento más de todos los que conforman a la empresa lo cual
muchas veces orilla a los gerentes así como empleados a pasarla por alto, sin
tener idea del impacto que la cultura organizacional tiene en el desempeño
general de la empresa. Este peso va siendo evidente con el paso del tiempo, una
vez la cultura se asienta y se vuelve una realidad, no una evidencia sino un
ambiente bajo el cual se respira y vive.
La
cultura organizacional ayuda a los directores generales y los altos gerentes a
identificar problemas que puedan surgir sobre todo al ser conductas observables
en los empleados; es importante estar consciente que son las personas quienes
hacen a la empresa, si bien, lo más importante es la efectividad y que la
empresa cumpla sus objetivos, la manera en que lo hace es aquella que define el
éxito y perdurabilidad de la empresa. Existe una cultura que define las
conductas dentro de la empresa y es muchas veces definida explícitamente por
los directores, sin embargo, también existe aquella que se va dando conforme se
viven los procesos y los propios empleados la crean, es en ésta cultura en la
que los directivos deben prestar atención ya que son indicadores de posibles
áreas de oportunidad.
Para
interpretar la cultura de una organización, existen varios indicadores a tomar
en cuenta, el primero de ellos es el escenario físico. Se refiere a la imagen
ambiental del lugar de trabajo. Las oficinas, pasillos, planta, áreas de
esparcimiento, el mobiliario, cualquier elemento físico que repercute en la
manera de trabajar. La mayor división del escenario físico es dictado por los
departamentos, para lo cual se debe tomar en cuenta su distribución tanto
espacialmente como del recurso humano.
Otro
indicador para interpretar la cultura es prestar especial atención a lo que la
compañía dice sobre su propia cultura. Esto se refiere a las expresiones que la
empresa tiene sobre ella misma, tanto para los empleados (de manera interna)
como para quienes conforman los públicos (de manera externa). Esto ayuda
afianzar una cultura vigorosa, de la cual la empresa se sienta orgullosa,
motiva a sus empleados y crea una presencia en los públicos, así como un
ejemplo para otras empresas.
Analizar
la forma en que se recibe a los desconocidos es otro elemento para la
interpretación de la cultura. Aquellos rituales que conforman la presentación
de un nuevo empleado, la manera de saludarse entre miembros de la organización
o la introducción del nuevo personal representa un elemento que si bien puede
pasar desapercibido, prestarle atención hasta el mínimo detalle es lo que logra
una permanencia en la mente del público. Éstos rituales se dejan ver también
desde que el nuevo personal ingresa a la empresa, generalmente a través de una
entrevista, en donde la manera en que ésta se desarrolla causa una impresión en
el nuevo ingreso; no es solamente que el nuevo empleado debe lucirse en busca
de ser contratado, sino también labor de la empresa causar una buena impresión
que deje con ganas de querer formar parte de un equipo de trabajo así.
Anteriormente
menciono cuáles son las principales características de una cultura vigorosa,
ahora hablaré sobre los síntomas de una cultura débil. El primer indicador de
una cultura débil es cuando la empresa esta enfocada en sí misma, tiene una
visión hacía el interior y deja de preocuparse por la imagen que tiene hacía el
exterior. Muchas veces se enfoca la energía en optimizar cada procesos, llevar
cada aspecto de la productividad al máximo desempeño logra desviar la atención
de lo que sucede después de que la empresa logra sus efectividades. Dejar de
prestar atención a lo que sucede cuando un producto o servicio es lanzado al
mundo real es uno de los principales factores para una cultura débil.
Tener
un visión a corto plazo, problemas de estado de ánimo, fragmentación en las
relaciones o subculturas poderosas son los factores que caracterizan a una
cultura débil. El más común de ellos es la fragmentación que derive a la
formación de grupos pequeños que luego formaran una subcultura, es decir, una
cultura nueva, diferente a la de toda la empresa, que logre ser capaz de tener
un mayor impacto en los empleados que ni la cultura misma. Los indicadores para
detectar este problema son siempre muy evidentes, sin embargo, la mayoría de
las culturas débiles están inmersas en otro tipo de problemas que se olvidan de
observar los pequeños detalles que pueden tener una repercusión muy grande.
Hemos
revisado ya en material anterior las múltiples características de una cultura
vigorosa, en el material de hoy lo recalco y destaco los puntos más
importantes; sin embargo, me parece que la mayor aportación de esta lectura es
hablar sobre los indicadores de una cultura débil, que muchas veces pueden
parecer obvios pero se viven a diario y existe tal ceguera que no permite a la
organización avanzar, se debería prestar especial atención a conocer síntomas de
una cultura débil para intentar corregirlas antes de buscar implementar un
nuevo proceso de cultura vigorosa, sin antes haber resuelto los problemas ya
existentes.
1 mayo 2012
Sandra Macías
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