martes, 1 de mayo de 2012

Diagnostico. El aprendizaje de la interpretación de las culturas.


Diagnostico
El aprendizaje de la interpretación de las culturas.

Una cultura empresarial está integrada por héroes, valores y redes, por medio de los cuales se pude predecir el desempeño de una organización. Dicha cultura ejerce gran influencia en el comportamiento de la empresa a través del tiempo por lo mismo tanto directores generales, inversionistas y ejecutivos pueden detectar señales de alarma de empleados no sincronizados. 

¿Cómo conocer los puntos clave de una cultura? Se empieza a hacer un análisis que empieza en la superficie y prosigue hacia adentro, una de los principales pasos de la observación es estudiar el escenario físico ya que la inversión que la compañía hace en cemento y ladrillos inevitablemente tiene que ver con su cultura debido el pensamiento gerencial de que probablemente el edificio les sobreviva por lo tanto buscan que éste exprese algo ante el mundo haciendo referencia al orgullo que representa su organización. La congruencia entre los locales y las oficinas centrales también habla mucho de una cultura así como las diversas clases de los empleados y los ambientes donde trabajan, las culturas vigorosas se interesan en su personal y se esfuerzan porque se les trate bien.

Leer lo que la compañía dice sobre su cultura en informes anuales, balances trimestrales, boletines de prensa y comentarios hechos por analistas financieros, las culturas vigorosas reconocen la importancia de sus valores y sus empleados por lo que continuamente se lo dicen al mundo, en cambio las culturas débiles o fragmentadas hacen mucho alarde hablando del negocio y su rendimiento sin tomar en cuenta las manos humanas. Muchas veces es posible saber lo que la compañía dice de si misma y observar cómo evoluciona mediante un análisis de contenido. Con frecuencia la gerencia dice que cree en ciertas cosas pero si se revisan otros indicios estas creencias son solo de dientes para afuera.

Otro de los factores que dicta la cultura de una organización es analizar la forma en como reciben a los desconocidos, en una compañía que está al pendiente del servicio posiblemente los ayuden con su abrigo y les sirvan café, en una más burocrática el papeles y los registros son esenciales y en una compañía macho lo más probables es que los hagan esperar horas y ni atención les presten. Un buen punto clave es hablar con la recepcionista de como es el amiente laboral ahí, depende de sus repuestas podemos darnos una idea si está ahí por gusto o por necesidad.  Lo mismo pasa al entrevistar al personal de la compañía se buscan percepciones conceptuales como por ejemplo al preguntarles sobre la historia de la empresa, ¿Por qué tiene éxito la compañía?, ¿Qué tipo de personas trabajan ahí? ¿Cómo trascurre un día ordinario? etc. son preguntas las cuales dan muchas pistas sobre la cultura.

Si en una cultura todas sus creencias, héroes y rituales se relacionan con asuntos internos su reacción ate los sucesos que ocurran en el mercado externo será lenta, sin embargo una persona ubicada dentro de la empresa puede diagnosticar una cultura con mayor profundidad y precisión tomando en cuenta que la objetividad es de primordial importancia debemos abstenernos de formar juicios de valor y limitarnos a observar las cosas tal y como son.

Comprender como progresan los empleados, las percepciones que los empleados tengan para progresar son las que principalmente dan forma a las creencias de la cultura, si una persona ya ha tenido éxito y sabe que lo logró porque se desempeñó bien es lo que buscará en los demás y los demás imitarán. La antigüedad en el empleado e decisiva para evaluar culturas, una permanencia breve habla de lograr los propósitos pronto y no realizar actividades que les requieran mayor tiempo y esfuerzo. Lo que los empleados leen y escriben  también dice mucho de a qué le están dando importancia, las anécdotas e historias  son muy significativas, se debe tomar en cuenta el propósito de ellas y hacer un inventario de con que están relacionadas.

Los síntomas de una cultura que está en dificultades

Las culturas débiles carecen de creencias y valores claros, tienen muchas creencias pero no saben distinguir cuales son las principales o importantes, es más tienen diferentes creencias, sus héroes son destructores y desorganizadores así como los rituales de la vida cotidiana  son contradictorios y no trabajan congruentemente.
Las compañías entran en dificultades cuando dejan de prestar atención a lo que está pasando en el mundo real, s concentran en los presupuestos internos y nunca en los clientes o competidores por lo tanto la organización está en mucho peligro dentro del mercado y solo es cuestión de tiempo para que el rendimiento económico empiece a sufrir. Lo mismo pasa con un enfoque a corto plazo  si todo está dirigido al logro de metas las operaciones sostenibles no reciben apoyo. Una cultura también tendrá dificultades si su personal esta crónicamente descontento lo cual provoca que se vallan, el porcentaje de cambio de personal es muy útil ya que si e demasiado alto indica que algo no está bien en la cultura lo cual conlleva a críticas hacia la organización en voz alta para darnos cuenta de estos detalles es recomendable hacer entrevista personales a los empleados. El problema que tienen las culturas fragmentadas es que no se coordinan convenientemente, el resultado es la frustración y confusión que surge ante la incapacidad para ponerse de acuerdo, esto apaga la motivación y afecta el desempeño. Por último los estallidos emocionales  son el síntoma final de una cultura en dificultades, cuando la cultura es débil o está fragmentada los empleados se atemorizan y expresan ese temor en arranques emocionales como la censura o expresiones de ira, síntomas de desintegración o asuntos familiares y de bebida. Por lo tanto la observación de subculturas vigorosas debe observarse con más detenimiento, n cualquier cultura hay grandes variaciones de comportamiento en las diferentes áreas, además las diferentes funciones tendrán diferentes subculturas, como también los grupos de edades, influencias sociales, años formativos, etc. las culturas pueden empezar a desarrollarse hacia adentro  y operan en detenimiento de la empresa en general por lo tanto es preciso poner atención a los programas de transferencias y señales de acceso a las diferentes subculturas ya que si estás se están fortaleciendo pueden empezar a tomar ventaja y posesión de otras lo cual por supuesto puede atraer problemas lo mismo sucede cuando estas se toman demasiadas atribuciones como requisitos específicos para pertenecer a ellas.
En una empresa con cultura vigorosa un empleado puede decir lo que la compañía representa y en lo que cree por eso es malo que las subculturas se consideren superiores a los dogmas de la empresa por ello es difícil encontrar el punto de equilibrio entre las subculturas y los elementos genuinos de la cultura, un diagnóstico general proporcionará al gerente un conocimiento de si su cultura es débil o vigorosa.

Conclusión:
Como sabemos y hemos observado todo impacta en la cultura empresarial y por supuesto debe ser así ya que la cultura es TODO lo que pasa en una empresa, desde sus cimientos hasta su gente. Hemos visto que todo comunica, el ambiente, las personas, las actitudes y las actividades llevadas a cabo por lo tanto todas deben estar fuertemente cohesionadas e ir hacia un mismo lado, no se deben permitir fragmentaciones por menores que sean ya que pueden provocar inestabilidad en el ambiente laboral el cual repercutirá en la economía y dinámica de la empresa.
Si se aprende a observar siempre se podrá estar al tanto de los focos de alarma que representan un riesgo para la estabilidad de la empresa, es necesario tomar en cuenta todos los detalles por pequeños que parezcan y siempre estar fortaleciendo la cultura original además de cerciorarse que sea comprendida y seguida correctamente.

 Publicado por Karen Ivette Sánchez Beltrán
Ciencias de la Comunicación  


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