lunes, 30 de abril de 2012



Diagnóstico:
El aprendizaje de la interpretación de las culturas.


La cultura es una inversión que produce dinero para los directores generales, los analistas financieros e incluso para los que buscan empleo. Los directores generales y los altos gerentes pueden interpretar una cultura para detectar prontamente señales de alarma, según las cuales hay empleados que no están sincronizados con los propósitos de su negocio. El proceso empieza en la superficie y prosigue hacia adentro, hacia el inconsciente de la compañía. 

Estudiar el escenario físico. La inversión que la empresa hace en ladrillos y cemento, inevitablemente tiene que ver con su cultura, la inversión en un edificio, la hace la alta gerencia. Una organización que está orgullosa de sí misma y de su cultura, refleja este orgullo en su ambiente, como las oficinas de General Electric en Fairfield, Connecticut, que tienen la apariencia de una fortaleza. Las empresas culturalmente vigorosas se interesan en su personal y se esfuerzan por que se les trate bien. 

Leer lo que la compañía dice sobre su cultura. Las empresas que tienen una cultura vigorosa reconocen la importancia de sus valores y de sus empleados, de modo que continuamente lo informan al mundo. Las compañías con cultura débil o fragmentada, hacen mucho ruido hablando del negocio y su rendimiento. Es posible revisar lo que la organización expresa de sí misma durante algún tiempo y observar cómo evoluciona su cultura, un procedimiento llamado análisis de contenido.

Analizar la forma en la que se reciben desconocidos. La exposición a la compañía empieza desde la recepción, pues refleja los valores de la cultura. La actitud de la recepcionista nos dice claramente aún como se realiza el trabajo de la empresa: servicio - le reciben su abrigo y le ofrecen café; burocrático - procedimiento de firmas y registros; tipo macho - no le prestan atención. Las empresas que tienen cultura vigorosa, toman sus rituales muy en serio. 

Entrevistar al personal de la compañía. Lo que se busca en las entrevistas son  percepciones conceptuales e incompatibles. El patrón de diagnóstico es: 

  • Historia de la empresa.
  • Éxito de la compañía.
  • Tipo de personas y el progreso. 
  • El tipo de lugar para trabajar. 
Observar lo que el personal hace con su tiempo. Lo que las personas hacen está determinado por lo que consideran valioso. Una buena medida de cohesión de la cultura resulta al comparar lo que los empleados dicen y hacen. 

Diagnosticar la cultura desde el interior. Una persona ubicada dentro de una empresa puede diagnosticar una cultura con más profundidad y precisión mucho mayor. Para entender la propia cultura hay que establecer distinciones importantes. La cultura versa sobre las personas: lo que sienten, piensan y hacen con su tiempo. 

Comprender cómo se progresa en la senda de las carreras de los empleados. Si todos los puestos importantes se llenan con ex vendedores, lo que la cultura cree y valora está muy claro; las percepciones que los empleados tengan de lo necesario para progresar, son las que principalmente dan forma a las creencias de la cultura. Una permanencia breve en la empresa, significa que la motivación de los empleados es lograr los propósitos pronto. 

Síntomas de una cultura en dificultades. 

  • Carecen de creencias y valores.
  • No pueden ponerse de acuerdo en cuales son las más importantes.
  • Creencias diferentes.
  • Los héroes de la cultura son destructores o desorganizados. 
  • Los rituales de la vida cotidiana son desorganizadas o contradictorias. 
Un enfoque hacia el interior. Cuando una cultura se dirige hacia adentro, la organización está en peligro en el mercado; casi siempre es cuestión de tiempo antes de que el rendimiento económico de la empresa empiece a sufrir. 

Un enfoque a corto plazo. El establecimiento de elevadas normas de ejecución es importante para el éxito de cualquier negocio. 

Problemas de estado de ánimo. Una cultura tiene dificultades cuando su personal está descontento, uno de los indicadores a observar es el cambio de personal, inevitable en parte, pero si es alto indica que algo en la cultura de la empresa no está bien. 

Fragmentos e incongruencia. El problema que tienen las culturas fragmentadas es que no se coordinan convenientemente cuando deben hacerlo, la frustración apaga la motivación y afecta al desempeño.

Estallidos emocionales. El síntoma final y más severo de una cultura en dificultades es el emocionalismo difundido; cuando la cultura es débil o está fragmentada, los empleados se atemorizan y su temor se expresa en arranques emocionales, los diferente grupos de edad que existen dentro de la compañía variarán debido a las influencias sociales y de otros tipos que recibieron durante sus años formativos. 

Los valores de las subculturas tienen mayor prioridad que los valores compartidos de la empresa. En la cultura vigorosa, algún empleado puede decir en cualquier momento lo que la compañía representa y aquello en lo que cree. El diagnóstico cultural les proporcionará a los gerentes un conocimiento del estado de la cultura, en especial indicando si es débil o vigorosa, si está concentrada o fragmentada. 


Conclusión.
El éxito de cualquier compañía o empresa, depende en mayor función de la buena práctica de la cultura, y sobre todo si hablamos de cultura vigorosa. Los diagnósticos son buenos pues con ellos, las empresas conocen en que situación están parados, si la cultura que los representa está bien adecuada, es importante conocerse a sí mismos como empresa, conocer las debilidades y fortalezas con las que cuentan, saber en que punto deben concentrarse más así como darle el respaldo y la confianza a los empleados de aplicar bien los valores que se manejan así como darles su lugar dentro de la empresa, pues son la pieza fundamental e importante para el desarrollo de la misma. 


Mariana Camargo Montoya  
8vo. Comunicación Social
Universidad de Celaya 



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