DIAGNOSTICO

El aprendizaje de la interpretación de las culturas

Una cultura la forman los héroes, los valores y las redes, pero existe algo más.

La experiencia puede decirnos ciertas cosas sobre una compañía pero en su lugar la cultura nos puede ofrecer más.  Puede predecirse el desempeño que tendrá la compañía y esto mediante el diagnóstico de las características de sus héroes así como de sus valores.

La cultura ejerce una fuerte influencia en el comportamiento de la empresa con el paso del tiempo.  Esta influencia es predecible.  Los directores generales y los altos gerentes pueden interpretar una cultura con el objeto de detectar prontamente señales de alarma, que demuestran que hay empleados que no están sincronizados con los propósitos de su negocio.

El proceso mediante el cual se puede aprender sobre la cultura de una empresa comienza en la superficie y prosigue hacia adentro, hacia el inconsciente de la compañía.

-          Estudiar el escenario físico

La inversión que la empresa hace en ladrillos y cemento, en sus edificios, inevitablemente tiene que ver con su cultura.  Después de todo, la inversión en un edificio la hace la alta gerencia o, cuando menos, la supervisa, una organización que está orgullosa de sí misma y de su cultura, refleja este orgullo en su ambiente.  La congruencia entre locales también es importante, ya que contrastando locales se puede hacer un examen que sea ligeramente más sutil de la cultura de la organización.

También se debe buscar una congruencia entre las diferentes clases de empleados.  Departamento por departamento, los diferentes escenarios físicos indican la actitud que tiene la compañía respecto de las diversas clases de empleados.

La cultura es un fenómeno humano. Las empresas culturalmente vigorosas tienen especial intereses en su personal  y se preocupan por que se les trate bien.  Las incompatibilidades por la forma en que se disponen los sitios de trabajo para diferentes clases de empleados es señal segura de una cultura débil o dividida.

-          Leer lo que la compañía dice sobre su cultura

Lo que la organización dice de sí misma, los informes por año, los balances trimestrales, los boletines de prensa, los comentarios hechos a los analistas financieros, todo esto revela más de lo que podría uno esperar.

Las empresas que tienen una cultura vigorosa reconocen la importancia de sus valores y de sus empleados, de modo que continuamente lo externan al mundo.  Por el contrario, las compañías con culturas débiles o fragmentadas, hacen mucho ruido hablando del negocio y de su rendimiento, casi como si operaran sin la ayuda de manos humanas.  Es recomendable verificar cuidadosamente lo que la compañía dice de sí misma, para ver si es congruente.

-          Analizar la forma en que se recibe a los desconocidos

La primera vez que usted se verá expuesto a la compañía, será en el área de recepción.

La actitud de la recepcionista nos dice más claramente aún cómo se realiza el trabajo en la empresa.  En una compañía que esté muy consciente del servicio existe la posibilidad de que le reciban el abrigo y que le ofrezcan café.  En un ambiente más burocrático, probablemente deberá sobrellevar todo un elaborado procedimiento de firmas y registros.  Y finalmente en una cultura tipo macho, es posible que a usted no le presten atención y deba esperar mucho tiempo.

Cuando se examina una cultura, generalmente se suele conversar con la recepcionista. Se le pregunta cómo es la compañía y si es un buen lugar para trabajar, la forma en que llegan a contestar las preguntas es importante, porque son respuestas ensayadas.

Entrevistar al personal de la compañía

En casi toda organización, un empleado que lleve unos cuantos meses de trabajar en ella puede contestar adecuadamente, lo que se busca son percepciones conceptuales e incompatibles.

Observar lo que el personal hace con su tiempo

Lo que las personas hacen está determinado por lo que consideran valioso. Una buena medida de la cohesión de la cultura resulta al comparar lo que los empleados dicen y lo que hacen.

Recabados estos indicios, los utilizamos para determinar la dirección en que se mueve la empresa, si por ejemplo la cultura está dirigida hacia adentro, si todas sus creencias, sus héroes y sus rituales se relacionan con asuntos internos, entonces se puede predecir que su reacción ante los sucesos que ocurran fuera, en el mercado será lenta. 

DIAGNOSTICAR LA CULTURA DESDE EL INTERIOR

Una persona ubicada dentro de una empresa puede diagnosticar una cultura con más profundidad y precisión mucho mayor. La objetividad es de primordial importancia.  Resulta fácil analizar las fallas y los puntos fuertes de una organización competidora.  La cultura versa sobre las personas: lo que piensan, lo que sienten, lo que hacen con su tiempo.

Las percepciones que los empleados tengan de lo necesario para progresar, son las que principalmente dan forma a las creencias de la cultura.  Si una persona ya ha tenido éxito y sabe que lo logró porque se desempeñó bien como miembro de un equipo y no como una superestrella, eso es lo que buscará en los demás y lo que los otros empleados tratarán de imitar.

Los síntomas de una cultura que está en dificultades

-          Las culturas débiles carecen de creencias y valores claros en cuanto a la forma de lograr el éxito en su negocio.

-          Tienen muchas de estas creencias, pero no pueden ponerse de acuerdo sobre cuáles son las más importantes.

-          Las diferentes partes de la compañía tienen creencias fundamentalmente diferentes.

Las compañías indudablemente se meten en aprietos cuando se olvidan de lo que está pasando en el mundo real, ejemplos de esto es querer hacer las cosas por calmar al jefe o hacer las cosas por quedar bien, inclusive por ganarles puntos a los demás.

Una cultura tiene dificultades cuando su personal está crónicamente descontento.  Muy pronto las personas descontentas se van. Muchas veces una técnica útil para reconocer este problema es una encuesta confidencial a los empleados.  Si se les pregunta, ellos pueden ser muy elocuentes en su descripción del problema de la cultura.

Fragmentación e incongruencia

El problema que tienen las culturas fragmentadas es que no se coordinan convenientemente cuando es necesario que lo hagan. Personas que proceden de diferentes culturas escuchan en las reuniones a individuos que los quieren convencer con argumentos antagónicos; el resultado es la frustración y la confusión que surgen de su incapacidad para ponerse de acuerdo sobre los asuntos a discutir y resolver.

Estallidos emocionales

La cultura de la compañía es como una cubierta protectora para sus empleados.  Les indica lo que deben hacer y les asegura que si lo hacen no sólo serán aceptados por estos que los rodean, sino que además serán premiados.  Cuando la cultura es débil o está en dificultades, los empleados se atemorizan y su temor se expresa en arranques emocionales en su lugar de trabajo.

Cuando una subcultura crece hacia dentro

Si no hay un intercambio formal o informal entre ellas, las subculturas pueden desarrollarse hacia dentro y empiezan a operar en detrimento de la empresa en general.

Cuando surgen a la superficie los choques entre las subculturas

Una señal muy clara de que las subculturas se están fortaleciendo demasiado es cuando cada una intenta públicamente minarla posición de las demás.

Conclusión

El diagnóstico en una cultura es necesario para conocer realmente como se encuentra una organización, si es que se comulga con los valores, y hasta que extremo, si los empleados tienen bien claros los mismos, y de qué manera los transmiten hacia fuera de la organización con su actitud, y esto nos puede ayudar también para conocer algo más sobre otras empresas dada la atención que nos presten en el momento en que nos encontremos en sus instalaciones y por medio de la atención que se nos de.

Es importante porque así se pueden corregir varios aspectos negativos de la cultura de una organización, así como dedicar tiempo y recursos a las áreas que lo requieran para que todo marche bien, y que no se descuide ningún detalle, que pueda llegar a ser decisivo en el accionar de la organización como un todo.

Álvaro José Malagón Saavedra
8vo Semestre Ciencias de la Comunicación