Los gerentes simbólicos
En las compañías las culturas son vigorosas ya que los
gerentes simbólicos son los primeros en apoyarla y moldearla, los gerentes
simbólicos dedican alguna parte de su tiempo a los valores de las compañías ya
que consideran que se necesita manejar los valores cuando se presenta algún
conflicto, porque estos conflictos se presentan a diario en las empresas, lo
cual un gerente simbólico quiere ayudar a su empresa para que así los
conflictos no le afecten tanto.
Los gerentes simbólicos son sensibles a la cultura y
toman importancia al éxito que pueden tener en un largo plazo porque siempre
están hablando de la cultura se su empresa, haciendo un buen uso de esta porque
de tanto que hablan de ella muestran seguridad en sí mismos evitando los
titubeos, también tienen un alto grado de confianza por parte de sus compañeros
lo que hace que se asegure un mejor éxito en la empresa ya que todos se brindan
confianza para lograr los objetivos, ya que la confianza es reciproca, es
decir, que tanto los empleados-compañeros responden a la responsabilidad de su
trabajo. También refuerzan las creencias, porque deciden quien forma parte de
la cultura y quiénes no.
Los gerentes modernos ya no se interesan tanto como los gerentes
simbólicos, no toman la misma importancia a sus habilidades ya que la cultura
no es tan importante para ellos, porque no toman importancia a la vida
corporativa.
Los gerentes simbólicos son más formales para la
administración de recursos humanos y hacen lo que para ellos esta correcto,
pero sin tomar en cuenta el sistema es decir que hacen lo que ellos creen que
está bien, sin fijarse lo que el sistema en realidad está pidiendo. Tienen la
facilidad de contratar personal ya que son los encargados de hacer entrevistas
detalladas para la selección de nuevos empleados, pero así mismo participan en
el despido de empleados, aunque consideran que no es correcto el despido del
empleado, ya que no lo hacen por el mal desempeño si no por haber violado las
normas de la cultura de la empresa. La toma de decisiones estratégica en los
altos gerentes es tomar las principales decisiones estratégicas que afectan al
negocio.
El control de costos es importante en cualquier negocio,
ya que un gerente simbólico delegaría la responsabilidad específica de la
reducción de costos y la fijación de metas en los miembros de la cultura que
con mayor probabilidad lo harían correctamente, tienen la facilidad de trabajar
en grupos de personas, cábalas o subculturas, para fortalece la cultura
general, ya que tienen el valor de vivir según sus convicciones, porque es el
valor que los conduce a intervenir directamente en la formación y afinación de
la cultura.
El que un gerente
simbólico viva con la cultura es su principal reacción porque está hecha de
acuerdo con las normas de la cultura, además tiene que saber que siempre debe
de estar consciente de reforzar repetidamente el mensaje.
Los gerentes machos apoyan la cultura de los individuos duros, el
problema de ventas surge, en una junta sobre un tema que es totalmente
diferente, se limita a que cada quien pueda encontrar la solución al problema
que se ha presentado, se pueden formar grupos rivales que solucionan problemas,
porque cuando todos conocen la cultura están más dispuestos aceptar el error
que han cometido y esperan tener un mejor oportunidad la próxima vez y así
aprender de los errores, lo que hace que un buen gerente simbólico sepa cómo
solucionar este tipo de problemas para así tener los datos correctos. Una vez
que se decide la solución por parte de la empresa para tener el apoyo del
gerente se da el apoyo rigurosamente y la cultura es más clara.
La cultura del proceso existe una buena probabilidad de
no advertir el problema en absoluto, la mayoría de los gerentes simbólicos de
esta cultura dejan que el procedimiento se conduzca por si mismo hacia la
solución, dicha solución reúne a las personas idóneas de la cultura dentro de
un ambiente estructurado para que así luchen con el problema que se les ha
presentado.
La obtención de la atención de la cultura hace que un
gerente simbólico decida cuándo es correcto salirse de la cultura que la
empresa tiene, porque reconoce que una debilidad de la cultura provoca
problemas serios, como por ejemplo:
*La
cultura de los individuos duros encuentran muy difícil poner en formación sus
fuerzas.
*Las
culturas del trabajo, el juego y la acción tienen su mayor debilidad en su
potencial de superficialidad.
*Las
culturas de los apostadores encuentran muy difícil moverse con rapidez.
*Las
culturas del proceso pueden ser obstaculizadas por cualquier cambio importante
en el medio externo.
Cuando
se presenta este tipo de problemas un gerente simbólico logra poner mejor
atención a un nuevo enfoque sobre el suceso, en una cultura de machos es importante
forzar la colaboración y esto se logra mejor integrando un grupo especial de
trabajo y exigiéndole recomendaciones en consenso.
El
trabajo con grupos de personas: las subculturas y las cábalas hacen que cada
empresa tenga su propia cultura, esto depende de lo que cada una posee como las
tradiciones, los valores incluso el desarrollo que cada una tienen, incluso las
antecedentes económicos y educativos forman parte de la cultura de una empresa,
porque la cultura es muy vigorosa, los subgrupos no causan problemas porque los
valores y las creencias generales son muy fuertes.
Un
trabajo muy importante de los gerentes simbólicos es resolver y concilian las
diferencias entre los subgrupos de una cultura, siempre está al tanto de
fortalecer la cultura de la empresa
Los
gerentes simbólicos indican lo que involucra una cultura general y la forma en
que todas las subculturas aportan algún valor, las compañías de cultura
vigorosa son fuertes porque toleran y comprenden las diferencias.
El
valor de un gerente simbólico es valeroso ya que tienen el valor de decir las
cosas, porque han tenido experiencias y así tienen más la facilidad de resolver
los problemas con más rapidez.
El
cambio volver a formar las culturas se ha convertido en la solución rápida del
mundo de los negocios. La reputación,
las perspectivas de desarrollo están en el lugar oportuno y actualizado. Cuando
se empieza la amenaza a la cultura, se
empieza los obstáculos con las barreras de la cultura ya que se oponen al cambio
porque no se pretende hacer algo nuevo si no que se siempre se pretende seguir
con las mismas tradiciones que se han venido dando desde años anteriores.
Muchos
gerentes buscan que se eles de el tiempo necesario para realizar un cambio
real, además de ayudar al comportamiento que los empleados adoptan.
Se
necesita hacer un cambio de la cultura cuando la empresa lo requiere y muchas
veces esto depende de la inercia de la organización porque las barreras son el
freno de que no se puedan realizar estos cambios ya que se oponen aceptar lo
nuevo. La formación de una cultura es capaz de reaccionar y de adaptarse puede
ser la púnica forma de institucionalizar una verdadera capacidad de adaptación.
La
organizaciones que ya han pasado pruebas de adoptar nuevas culturas y que han
logrado salir adelante se estabilizan con el éxito ya que consideran seriamente
las culturas.
En
los cambios que las empresa realizan surgen muchos factores que muchas veces no
son bien aceptados por los empleados de la empresa.
La
comunicación es una herramienta en la que todas las empresas se basan ya que es
la base para la confianza, como por ejemplo los individuos que se comunican
entre sí es porque lo hacen con mucha precisión.
Las
personas necesitan de mucho tiempo para acostumbrarse a cualquier cambio que no
sea transcendente.
El
cambio cultural de más éxito es el que los empleados de la cultura modifican y
adaptan de mil maneras para dar cabida a las singulares circunstancias que
inciden en ellos todos los días.
Los
gerentes que se interesan en el cambio cultural, le presentan a este la misma
atención que a cualquier otra labor que realmente sea de alta prioridad. Ponen
la cultura como centro de su agenda y de
su conciencia y no en la categoría de las cosas que se hacen tan pronto como
sea posible.
Los
altos gerentes que moldean la cultura buscan formas de penetrar en la
organización para establecer la importancia de la cultura y de sus valores
elegidos.
Los
gerentes que forman la cultura también desarrollan algo que se acerca a una
rutina de premios es decir que buscan economía
y la aportación en los valores importantes.
Cambiar
la cultura de una organización es un proceso difícil que toma mucho tiempo y es
muy doloroso, esto sucede tanto en las organizaciones públicas como en las
privadas.
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